Trabalhar menos é tendência? Entenda a demissão silenciosa

A demissão silenciosa, ou quiet quitting, é quando o colaborador decide cumprir apenas o que está no contrato, sem se envolver além do necessário. O termo ganhou força nas redes sociais após a pandemia e reflete uma mudança de comportamento no ambiente de trabalho, com foco em bem-estar, saúde mental e limites mais claros entre vida pessoal e profissional.

A prática se tornou viral após um vídeo do engenheiro Zaid Khan circular nas redes sociais. Nele, o profissional defende o direito de trabalhar sem ultrapassar os limites contratuais, priorizando a saúde mental e o bem-estar.

A demissão silenciosa, portanto, é um reflexo direto de uma nova visão sobre o trabalho. Em vez de se dedicarem além do exigido, muitos profissionais passaram a adotar limites mais claros entre o que é vida pessoal e o que é obrigação profissional.

O que está por trás do quiet quitting?

Embora o termo seja recente, o comportamento não é novo. A Gallup, empresa global de pesquisa em gestão, aponta que apenas 31% dos trabalhadores brasileiros estão engajados em suas funções. Outros 59% cumprem apenas o necessário e 10% estão ativamente desengajados. O impacto disso na economia global é estimado em US$ 8,9 trilhões, cerca de 9% do PIB mundial.

Entre as principais causas da demissão silenciosa estão:

Falta de propósito e reconhecimento
Cultura organizacional negativa
Rigidez nos horários e ausência de flexibilidade
Sobrecarga de tarefas e escopo mal definido
Falta de benefícios voltados ao bem-estar
Ausência de feedbacks estruturados e construtivos

Ambientes que não valorizam o equilíbrio emocional tendem a perder a motivação de seus colaboradores e, com isso, a inovação, a criatividade e o comprometimento.

Como identificar uma demissão silenciosa?

O desengajamento pode ser sutil, mas é perceptível. Líderes atentos conseguem notar os indícios antes que o problema se agrave. Veja os principais sinais:

Queda na produtividade e entrega mecânica de tarefas
Indiferença em relação a promoções e novos desafios
Diminuição na participação em reuniões e debates
Falta de comunicação e isolamento
Recusa em executar tarefas fora do escopo
Desinteresse em responder mensagens fora do expediente
Aumento do absenteísmo

Esses comportamentos indicam que o colaborador não está emocionalmente conectado com o propósito da empresa — o que, a longo prazo, afeta todo o time.

A demissão silenciosa é uma nova visão sobre o trabalho | Foto: Freepik

O papel da liderança

Enfrentar o fenômeno da demissão silenciosa exige uma mudança de mentalidade por parte da liderança. O líder de hoje precisa ir além de metas e entregas: deve se tornar um maestro da motivação, capaz de escutar, inspirar e promover um ambiente emocionalmente seguro.

Entre as competências essenciais estão:

Construir vínculos autênticos: conhecer a história e os objetivos de cada colaborador
Promover crescimento: oferecer cursos, mentorias e novos desafios
Celebrar conquistas: reconhecer publicamente as pequenas e grandes vitórias
Criar confiança: garantir liberdade de expressão, sem medo de retaliação
Defender o equilíbrio: apoiar pausas, tempo com a família e cuidados com a saúde

Além do papel do líder, as organizações como um todo precisam repensar suas práticas. A seguir, algumas estratégias para reduzir o impacto da demissão silenciosa:

1. Estabelecer uma cultura flexível

O modelo híbrido e horários flexíveis oferecem maior liberdade para o colaborador organizar sua rotina, sem comprometer os resultados. Essa flexibilidade melhora a qualidade de vida e, consequentemente, o desempenho.

2. Oferecer benefícios reais de bem-estar

Benefícios como auxílio academia, programas de saúde mental e acesso à cultura ajudam o colaborador a se sentir valorizado e cuidado.

3. Criar uma rotina de feedbacks

Conversas periódicas entre líderes e equipes são fundamentais para alinhamento, escuta ativa e direcionamento de metas. O feedback deve ser construtivo, humano e contínuo.

4. Identificar perfis e necessidades

A gestão personalizada é um diferencial. Compreender as gerações, valores e prioridades de cada colaborador torna a liderança mais efetiva e participativa.