Empresas preferem negociar com marcas que investem na diversidade

Uma das pautas que têm se tornado cada vez mais caras para o mundo dos negócios é a política de diversidade e inclusão (D&I) nas empresas. De acordo com um relatório da plataforma Linkedin, 88% das companhias nacionais preferem negociar com marcas que tenham iniciativas pela pluralidade da equipe como um pilar essencial.

Nesse sentido, muitas organizações estão direcionando os olhares para práticas de inclusão, sobretudo racial, e fomentando uma economia mais social e integradora. Um exemplo é a Dow, empresa multinacional estadunidense, que tem forte atuação na Bahia, com polo nos municípios de Candeias e Ilha de Matarandiba, em Vera Cruz. Em ambas as cidades, a marca trabalha com o incentivo à inclusão racial.

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“Em relação ao estado, abrimos posições para o processo seletivo do “Jump to the Future”, assim como vagas para trainee pelo “Potências Negras”. Também temos um ponto focal do GAAN, nosso grupo de afinidade étnico-racial, que articula encontros com funcionários para entender as necessidades específicas de promoção da inclusão no site”, diz a instituição.

A varejista brasileira Magalu (ou Magazine Luiza) é outra companhia que tem fomentado a diversidade racial. Desde 2020, a marca tem apostado em trainees exclusivos para pessoas negras.

De acordo com a gerente corporativa de reputação e sustentabilidade do Magalu, Ana Luiza Herzog, a primeira edição do projeto de treinamento com o recorte racial foi uma ação pragmática, com o objetivo de acelerar a transformação no quadro de lideranças da companhia, que deveria espelhar a demografia brasileira. “A iniciativa, porém, gerou efeitos secundários e até inesperados e positivos. Dentro da companhia, o programa reforçou o valor da diversidade e provocou reflexão entre nossos colaboradores”, explica Ana Luiza.

O programa de trainee, segundo a gerente corporativa, deflagrou uma vasta discussão sobre racismo estrutural no Brasil. Além disso, contribuiu para que parte dos funcionários passasse a se enxergar ou se sentir empoderada a se autodeclarar preta ou parda.

“Um indicativo disso é o resultado de um censo realizado pelo Magalu em setembro de 2021. Com a adesão de cerca de 80% dos funcionários, o levantamento apontou que 51,8% dos colaboradores se consideram pretos ou pardos, e, destes, 41,5% ocupam cargos de liderança. Quando consideramos apenas os cargos de liderança corporativa - ou seja, lideranças só nos escritórios - a parcela de negros fica em 21%”, diz Ana Luiza.

Organização do setor petroquímico, a Braskem é outra marca que tem investido em políticas de diversidade. Desde 2017, a empresa trabalha com três núcleos responsáveis por atrair e reter profissionais através do recorte de raça e etnia, gênero e LGBTQIA +). De acordo com a gerente de pessoas e organização da Braskem na Bahia, Ana Luiza Salustino, o objetivo é: “Propiciar a disseminação da valorização da diversidade entre as áreas da Braskem, apoiar e propor ações de diversidade dentro de cada frente de atuação, desenvolver estratégias de engajamento de integrantes e acompanhar diagnósticos e indicadores”.

Para, de fato, conseguir fomentar a diversidade da equipe na empresa, a marca do setor petroquímico tem apostado em vários projetos em prol dos grupos que são pouco representados em ambientes corporativos. “Entre as nossas iniciativas para este ano estão a criação de área de Diverse Hiring e de vagas afirmativas para grupos minorizados, além de treinamentos, workshops e mentorias para lideranças e integrantes”, diz a gerente de pessoas da Braskem.

A TIM, empresa do setor de telefonia, é mais uma companhia que tem feito esforços para fomentar a diversidade no quadro de funcionários. Em 2020, a marca reservou metade das vagas do seu programa de estágio para pessoas negras. Na ocasião, conseguiram uma representatividade de mais de 60% de pessoas negras entre as contratadas.

Depois disso, segundo a gerente de diversidade e inclusão da TIM Brasil, Débora Oliveira, a entidade manteve a meta de seleção de pessoas negras em outras edições do programa e no programa de jovem aprendiz.

“Atualmente, temos um banco de talentos específico para cadastro de currículo de pessoas negras para futuras oportunidades e também realizamos ações periódicas do programa Chama pro TIMe, em que nossos colaboradores e colaboradoras indicam pessoas de grupos socialmente minorizados para vagas abertas na empresa”, explica Débora.

Até então, a TIM tem na composição do seu quadro de trabalhadores 37% de pessoas negras, a meta, no entanto, é alcançar 40% até o final de 2023. Para isso, diversas iniciativas estão sendo realizadas.

“Estamos, por exemplo, lançando um programa interno para colaboradores e colaboradoras negras, com ações de treinamento, desenvolvimento e troca de experiências”, destaca a gerente de diversidade.

Débora também diz que essas ações são realizadas porque a empresa percebe a importância de uma cultura organizacional inclusiva, pois tem conhecimento dos problemas e preconceitos estruturais que permeiam a sociedade. “Acreditamos que as empresas possuem papel fundamental na mudança desse cenário”, diz Débora.

Também com o intuito de melhorar a situação do mercado de trabalho para pessoas negras, a Ambev, empresa do área de cervejaria, tem investido em políticas raciais. Em 2020, a entidade lançou o Programa de Estágio Representa, projeto que é 100% voltado para estudantes pretos e pretas, com o objetivo de garantir a presença de grupos tidos como minoritários e possibilitar jornada de desenvolvimento dentro da companhia.

Após o sucesso do programa, a marca tem investido em outras ações. “A companhia fechou parceria com o Mover– Movimento pela Equidade Racial e, junto com outras grandes empresas, em um movimento inédito para promover equidade, fecharam um plano de ação que ambiciona gerar 10 mil novas posições de liderança para pessoas negras e gerar oportunidades para 3 milhões de pessoas nos próximos anos por meio de ações práticas”, diz a marca em nota.

Desigualdade persiste

Embora muitas empresas estejam se mobilizando para fomentar uma política de diversidade racial, ainda há muito a ser feito. Dados do IBGE evidenciam que menos de 3% de mulheres e homens negros alcançam cargos de diretoria ou gerência no Brasil. Isso acontece, de acordo com o sócio-administrador da Capital Humano Consultoria, empresa focada em recrutamento e seleção, Terêncio Sant’Ana, porque “ainda há discriminação no processo de contratação do setor empresarial”.

Contudo, o especialista percebe que um processo de reafirmação no mercado de trabalho por parte de pessoas negras vem se desenvolvendo e sendo fortalecido há um tempo. “Este movimento é salutar e justifica esse olhar que os selecionadores estão destinando às pessoas negras atualmente, criando processos seletivos objetivando a formação dos trainees de hoje que poderão e, certamente serão, os executivos do amanhã”, pontua Terêncio.

* Sob a supervisão da editora Cassandra Barteló