Quase 50% das pessoas já sofreram preconceito em processos seletivos

48,7% das pessoas já passaram por uma situação de discriminação e preconceito enquanto participavam de um processo seletivo. Os dados são de uma pesquisa divulgada este mês pelo InfoJobs. Ainda de acordo com o levantamento, 71% dos candidatos acreditam que o cenário atual de diversidade de gênero e orientação sexual dentro das empresas é mediano ou pouco inclusivo. Em relação à diversidade étnica e racial, esse número é de 66%.

“A pesquisa mostra o quanto o preconceito atinge diversos grupos e esse é um fato preocupante”, diz Ana Paula Prado, country manager (gerente nacional) do InfoJobs. Ela acredita que a diversidade começa no recrutamento e que o RH deve ser treinado nesse sentido, reconhecendo apenas habilidades profissionais e tirando os vieses de preconceito.

Ana Paula também reforça que é preciso pensar a diversidade enquanto um pilar de desenvolvimento e atuação. “Nós vivemos em uma sociedade diversa, é fundamental propor políticas de inclusão. Estar rodeado de vivências diferentes tem muito impacto na criatividade e na construção do respeito e cooperação de uma empresa”, defende.

Lícia Lima, profissional de Recursos Humanos, destaca que é importante olhar para todas as pessoas, principalmente para aquelas que o mercado não absorve por conta de preconceitos: “As pessoas estudam, se qualificam para estar nas organizações, é uma mão de obra produtiva e capaz, se o RH não está antenado com isso, não está fazendo o papel dele”, observa.

Discriminação

Com 36 anos no mercado, Lícia hoje é consultora de RH e conta que já presenciou diversos casos de discriminação na hora de alinhar com seus clientes como deveria ser o processo seletivo. Ela lembra uma vez em que o solicitante da vaga disse que não contratava pessoas que moravam em determinados bairros. Em outra vez, um outro cliente disse que não gostava de contratar pessoas gordas por ter a impressão de serem pessoas preguiçosas.

“Qual é o meu papel? É desmistificar isso. Por exemplo, o fato dela ser gorda não incapacita ele pro mercado de trabalho. Na conversa com o solicitante a gente tem a oportunidade de quebrar alguns preconceitos, educar essas pessoas. A empresa precisa ser ética e o papel do Recursos Humanos é fundamental”, afirma Lícia.

Mas tem vezes que esse papel não é desempenhado e o preconceito chega ao processo. Foi o caso de Alessandra**, que passou por uma situação de constrangimento durante um processo seletivo em 2020. Na época, ela estava desempregada há quase um ano quando foi chamada para uma entrevista de seleção.

Alessandra relata que quando se encontraram, a gestora da área em que trabalharia chegou a apontar para sua roupa de cima a baixo e disse não saber se ela estava dentro do perfil. “Ela disse que o currículo era realmente muito bom, mas pelo que estava vendo, precisava de alguém que fosse ‘menos’, que fosse mais ‘povão’, e apontava para minha roupa”.

“O sentimento foi de indignação, de raiva mesmo, simplesmente julgar a pessoa pelo que está vestida, sendo que estava aliada com a função, com o que estava pedindo. Minha vontade era expor no LinkedIn, mas isso pode te prejudicar em outras contratações então a gente se cala”, diz.

Hoje contratada, Alessandra conta que quando foi à entrevista de emprego que a fez entrar na nova empresa, ela foi da mesma maneira. “Fiz questão de ir com a mesma roupa que acharam ‘muito’. De blazer, alinhada com o que eu geralmente ando, e não me julgaram por estar muito ou pouco arrumada”.

Responsabilidade

Gestora de Pessoas e Cultura na Villa Camarão, Ingrid Rapold é responsável pelos processos de Recursos Humanos e explica que hoje não é uma opção as empresas não serem socialmente responsáveis. “Esse tipo de reflexão é obrigatória, pensar em formas da pessoa ser acolhida e saber se há uma barreira para a ocupação daquela vaga”, conta.

Uma ação que ela acredita ser importante é ter no processo seletivo várias etapas, avaliando diversas competências para que não fique dependente só da entrevista. “Ter outras etapas que a gente consiga fazer uma análise melhor do candidato, querendo ou não a entrevista é um processo subjetivo, não tem como eliminar os vieses 100%”, explica.

Ingrid reforça também que esse é um cuidado presente em todos os momentos: “Conduzir processos seletivos que sejam respeitosos vai desde a forma de divulgar a vaga até como conduzir a entrevista. É nosso papel orientar o que deve evitar perguntar, como perguntas sobre orientação sexual ou religião, isso não tem necessidade porque não importa para a gente”, destaca.

Paulo Sardinha, presidente da Associação Brasileira de Recursos Humanos (ABRH-Brasil), fala que, “se há preconceito no processo seletivo, ele não nasce ali, mas reflete os preconceitos da sociedade e do mercado de trabalho”. Ele diz que o RH deve ser o principal agente que norteia as políticas da empresa: “Não adianta a pessoa participar de um processo seletivo exemplar e depois cair em uma organização onde vai sofrer discriminação lá dentro”.

Também segundo a pesquisa do InfoJobs, 47% das pessoas acreditam que o discurso de inclusão é apenas uma estratégia de marketing e que não chega a fazer parte do modelo de gestão das empresas. “O que podemos perceber é que empresas que começam surfando na onda, mesmo que não seja um movimento espontâneo, muitas vezes acabam incorporando essas práticas”, salienta Sardinha.

“O que a gente espera é que essas questões sejam antes de mais nada genuínas, é o ideal. Mas se o saldo é positivo, vamos adiante melhorando, aperfeiçoando até chegarmos numa situação mais adequada”, diz. Para isso, Sardinha defende que ter um RH bem estruturado para olhar essas questões é um passo importante.

E caso a pessoa sofra algum preconceito dentro do ambiente empresarial, o presidente da ABRH enfatiza: “É o mesmo que na rua ou dentro da empresa, isso é questão de legislação, dá margem para processo criminal. E aquela empresa tem que interferir, então é importante perceber empresas que colocam em seus códigos de ética observações claras para tentar evitar isso”, explica.

**Nome fictício para preservar o sigilo da fonte

*Sob supervisão da editora Cassandra Barteló