Os desafios da sucessão nas empresas baianas

Quem se lembra de marcas relevantes no cenário baiano, como “Supermercados Paes Mendonça “, “Barreto de Araújo”, “Banco Econômico”, “Duas Américas”, “Fratelli Vitta”, dentre tantas outras marcas que simplesmente desapareceram?

Por outro lado, o estado da Bahia destaca-se com um dinâmico Polo industrial em setores tradicionais como o petroquímico em Camaçari e a agroindústria no oeste baiano; a geração de energia solar e eólica; o setor metalúrgico e metalmecânico; e os hubs de inovação com startups em soluções digitais.

Vários são os motivos desse enorme índice de mortalidade empresarial, como a macroeconomia, a mudança de hábitos do consumidor, a tecnologia, a elevada taxas de juros e grau de endividamento.

Porém uma das causas nem sempre percebidas e enfrentadas é a sucessão nas empresas familiares. A maioria desses negócios não sobrevivem ao desaparecimento do seu fundador. Seria melhor passar o bastão para um herdeiro, ou escolher um profissional do mercado? Não tem certo nem errado. A palavra mágica é meritocracia, pois o mais importante é o nível de competências, as habilidades e atitudes do candidato a sucessor para tocar o negócio, enfrentar eventuais adversidades e liderar a construção do futuro da empresa.

Sempre defendo mobilizar a busca fora da organização apenas quando estiverem esgotadas as possibilidades internas.

A regra de ouro na hora de optar entre familiares e pessoas externas é o patamar de capacitação e alguns fatores intangíveis que determinam o grau de encaixe (“match”) dos candidatos, incluindo aspectos como o negócio, a cultura e valores da empresa e da Bahia, além do momento da empresa e os resultados desejados.

Foi-se o tempo da crença da “pessoa certa no lugar certo”, pois precisamos considerar o “momento certo”, o timing da empresa. Por exemplo, uma empresa que tem como prioridade faturamento e crescimento da base de clientes, exige uma personalidade muito diferente para liderá-la, do que outra cuja prioridade é aumentar a rentabilidade e ter rígido controle sobre os seus riscos.

O projeto de sucessão pressupõe um plano estratégico claro da empresa, pois, fica difícil escolher um sucessor no vazio, sem forte casamento entre as competências do candidato com o rumo desejado para o negócio. Dois passos são necessários para uma sucessão acertada: inicialmente, uma pragmática reflexão estratégica, seguida de uma mentoria executiva com os candidatos.

Enfatizo de forma muito objetiva que toda sucessão envolve um plano para o sucessor e outro para o sucedido. Essa, no meu modo de ver, é a chave para o sucesso no enigma da sucessão.

*Presidente do Grupo Empreenda