Fim do ambiente tóxico? Nova regra equipara assédio e sobrecarga a acidentes

A saúde mental deixou de ser tratada apenas como pauta de bem-estar corporativo para se tornar uma exigência formal das empresas brasileiras. A partir de 26 de maio, entra em vigor a atualização da Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1), que passa a incluir os chamados riscos psicossociais — como assédio moral, excesso de jornada, metas abusivas, conflitos internos e sobrecarga de trabalho — dentro do Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR) das organizações.

As empresas que não cumprirem as determinações, poderão sofrer multas administrativas, interdição parcial ou total de atividades e até responder judicialmente por danos à saúde mental dos funcionários. As penalidades variam conforme a gravidade da infração, o porte da empresa e o número de trabalhadores expostos, podendo ultrapassar R$ 100 mil em casos mais graves ou de reincidência.

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A mudança ocorre em meio ao agravamento do adoecimento emocional no país. Em 2025, mais de meio milhão de licenças trabalhistas foram concedidas por transtornos mentais, segundo dados da Previdência Social. Paralelamente, cerca de 6,4 mil processos de assédio moral chegam mensalmente à Justiça do Trabalho, de acordo com o Tribunal Superior do Trabalho (TST).

Na prática, a atualização da NR-1 equipara os riscos emocionais aos riscos físicos, químicos e ergonômicos já monitorados pelas empresas. Até então, a preocupação tradicional das áreas de saúde e segurança do trabalho estava concentrada em acidentes, exposição a agentes nocivos, ruídos e ergonomia. Agora, fatores ligados à organização do trabalho também precisarão ser identificados, documentados e acompanhados.

Para a médica do trabalho Ana Paula Teixeira, especialista em saúde e bem-estar corporativo, a mudança representa um novo patamar de responsabilidade empresarial. “As empresas vão precisar incluir no reconhecimento de riscos os aspectos psicossociais, tudo que pode prejudicar a convivência e produtividade dos colaboradores”, afirma.

Segundo ela, entram nesse mapeamento fatores como jornadas estendidas, violência psicológica, assédio e sobrecarga cognitiva. “É preciso realizar a escuta dos trabalhadores, observação por parte de profissionais de saúde, segurança e ergonomia e, a partir desse diagnóstico, elaborar um plano de ação para diminuir esses fatores de estresse”, explica.

A norma, porém, não exige diagnósticos individuais de saúde mental. O foco está na estrutura organizacional e nos fatores recorrentes que podem gerar sofrimento psíquico. “Empresas maiores utilizam questionários, pesquisas e amostras de colaboradores para observar reclamações, turnover e relatos de assédio. Já as menores podem começar com conversas estruturadas conduzidas pelo técnico de segurança do trabalho”, diz Teixeira.

A atualização da NR-1 também muda a forma como a saúde mental é encarada dentro das corporações. Até então, muitas organizações apostavam em iniciativas pontuais, como palestras motivacionais, campanhas de conscientização ou benefícios isolados. Agora, especialistas afirmam que isso não será mais suficiente.

“A saúde mental deve entrar na estratégia do dono do negócio, porque virou lei”, afirma a especialista. “Reconhecer e corrigir problemas passa a ser um fator de inteligência do negócio e economia, porque as ações trabalhistas são muito caras.”

Gerenciar riscos

A psicóloga e advogada especializada em saúde emocional corporativa Jéssica Palin Martins afirma que ainda existe confusão sobre o papel das empresas nesse novo cenário. Segundo ela, a NR-1 não responsabiliza as organizações pela saúde mental individual de cada trabalhador, mas pela criação de ambientes saudáveis.

“A empresa não é responsável pela doença mental do colaborador, mas poderá ser responsabilizada se potencializar transtornos em ambientes tóxicos e desestruturados”, diz.

Ela avalia que muitas corporações ainda tratam o tema de maneira superficial. “A NR-1 não aceita iniciativas superficiais ou eventuais como plano de ação. O gerenciamento de risco precisa fazer parte da gestão diária da empresa.”

Para Martins, um dos principais desafios será reconhecer os sinais de adoecimento antes que eles resultem em afastamentos ou ações judiciais. Entre os indícios, ela cita aumento de retrabalho, queda de produtividade, conflitos recorrentes, crescimento dos atestados médicos e pedidos frequentes de demissão. “Equipes no automático, líderes apagando incêndios o tempo inteiro e dificuldade de retenção são sinais importantes de desgaste emocional dentro da operação”, afirma.

Outro ponto central da nova norma envolve a revisão dos modelos de cobrança e produtividade. A pressão por resultados, por si só, não caracteriza assédio, mas pode se tornar um risco psicossocial quando ultrapassa limites razoáveis.

“A pressão legítima é aquela construída dentro da realidade da empresa, baseada em dados e indicadores concretos”, afirma Martins. “O problema aparece quando não existe organização, metas realistas ou respeito. Aí o ambiente doente se torna protagonista.”

Em setores marcados por alta pressão e contato constante com o público, como comércio e serviços — predominantes em cidades como Salvador —, especialistas apontam que pequenas mudanças podem gerar impacto imediato.

“Tem que se repensar a forma como as metas são estabelecidas e cobradas. A comunicação gentil e respeitosa é fundamental”, afirma Ana Paula Teixeira.

Além das mudanças internas, a atualização da NR-1 amplia a pressão regulatória sobre as empresas. Com a integração de informações ao eSocial, o governo passa a ter mais capacidade de monitorar padrões de adoecimento, afastamentos e excesso de jornada.

Para Raphael Rezende, advogado trabalhista e especialista em bem-estar no trabalho, o argumento de que a norma seria “vaga” perdeu força após a publicação do guia oficial do Ministério do Trabalho, com mais de 140 páginas detalhando os procedimentos exigidos.

“As empresas não devem transferir ao Estado a responsabilidade de identificar o que adoece seus trabalhadores”, afirma. “Cada setor possui especificidades próprias e precisa mapear seus riscos de forma estratégica.”

Segundo ele, a gestão dos riscos psicossociais exigirá processos contínuos de escuta, acompanhamento e revisão. “Não basta implementar palestras ou ações pontuais. A NR-1 exige monitoramento permanente de indicadores como absenteísmo , afastamentos, rotatividade e produtividade.”

Rezende também destaca que o impacto da nova norma vai além da esfera trabalhista. “O alto custo dos afastamentos e os impactos na produtividade estão criando um incentivo econômico para acelerar essa transformação cultural.”

Embora a adaptação ainda gere receio, principalmente entre pequenas e médias empresas, especialistas defendem que o processo pode começar com medidas simples: reorganização de jornadas, criação de canais de escuta, treinamento de lideranças e registro formal das ações dentro do PGR.

“O mais importante é começar”, resume Viviane Alvarenga, diretora de Gente & Gestão da Farmarcas e Febrafar. “A NR-1 não vem para gerar medo ou burocracia. Ela ajuda as empresas a estruturarem algo que muitas já faziam intuitivamente: cuidar das pessoas.” Para ela, o desafio agora é transformar discurso em prática. “Cuidar da saúde emocional deixou de ser apenas uma pauta de bem-estar. Hoje, é uma estratégia de sustentabilidade do negócio.”