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Saiba como uma empresa decide quem será demitido
O salário e o tempo de permanência também podem entrar na análise
Ninguém espera receber a notícia de que será demitido. Para quem está no primeiro emprego ou construiu uma trajetória dentro de uma empresa, o desligamento pode ser uma experiência difícil e cercada de dúvidas.
Mas, afinal, como uma empresa decide quem será demitido quando precisa reduzir o número de funcionários?
A decisão pode envolver diferentes fatores, que variam de acordo com o motivo do corte e com a estratégia da organização.
Segundo Rebeka Barbosa, Head de Pessoas e Cultura entrevistada pelo portal A TARDE, empresas devem estabelecer critérios objetivos e previamente definidos para orientar esse tipo de decisão.
Entre no canal do WhatsApp.Desempenho é um dos critérios
De acordo com Rebeka, desempenho e produtividade costumam ter um peso importante, principalmente quando a empresa precisa manter suas operações com uma equipe menor.
“Desempenho e produtividade costumam ter um peso relevante, principalmente porque, ao reduzir a estrutura, a empresa precisa avaliar como manter a operação e os resultados com um time menor.”
Além dos resultados individuais, podem ser considerados o cumprimento de metas, as competências técnicas, aspectos comportamentais e o alinhamento do profissional com a cultura da empresa.
A especialista ressalta, porém, que o desempenho não deve ser analisado isoladamente.
“Um profissional pode ter uma ótima avaliação de desempenho e, ainda assim, ocupar uma posição que deixou de fazer sentido dentro de uma reestruturação.”
Por isso, é necessário diferenciar uma demissão motivada por desempenho de um desligamento decorrente de uma decisão estrutural ou financeira.
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Cargo e necessidade da empresa também pesam
Em um corte de funcionários, a organização também precisa avaliar como ficará sua estrutura após os desligamentos. Entre os pontos analisados podem estar as posições que continuarão necessárias, atividades que poderão ser redistribuídas e competências consideradas essenciais para o futuro do negócio.
“Em um cenário de redução de quadro, a empresa precisa pensar principalmente na estrutura que será necessária depois do corte. Isso envolve performance, produtividade, competências críticas para o negócio, capacidade de assumir determinadas responsabilidades, aderência à estratégia futura e até a necessidade de determinadas posições”, explica Rebeka.
Salário e tempo de empresa podem influenciar?
O salário e o tempo de permanência na empresa também podem entrar na análise, principalmente quando o objetivo do corte é reduzir custos. No entanto, segundo a especialista, esses fatores não deveriam ser considerados de maneira isolada.
“O ideal é analisar o impacto financeiro junto com a capacidade de manter a eficiência da operação. A pergunta não deveria ser apenas ‘quanto economizamos com esse desligamento?’, mas também ‘qual impacto essa saída terá na operação e nos resultados?’.”
Profissionais com salários mais altos podem representar uma economia maior para a folha de pagamento, mas também podem concentrar conhecimentos, responsabilidades e competências estratégicas para a organização.
Da mesma forma, funcionários com mais tempo de empresa podem ter conhecimentos importantes sobre os processos internos. Além disso, o desligamento pode representar custos rescisórios maiores.
Funcionário pode questionar a demissão?
O trabalhador pode solicitar esclarecimentos sobre os motivos e critérios utilizados pela empresa para o desligamento. Para Rebeka, a transparência é importante durante todo o processo.
> “O colaborador pode solicitar esclarecimentos sobre os motivos e critérios utilizados pela empresa, e considero saudável que exista transparência nesse processo.”
A especialista destaca, porém, que é necessário diferenciar o direito de receber esclarecimentos da possibilidade de reverter uma decisão já tomada.
Outro ponto de atenção é a necessidade de critérios objetivos e que não resultem em práticas discriminatórias ou retaliatórias.
Quais são os direitos do trabalhador?
O fato de a demissão ocorrer durante um corte coletivo ou uma reestruturação não elimina os direitos trabalhistas do empregado.
Em uma demissão sem justa causa de um trabalhador contratado pelo regime CLT, podem ser devidos, conforme cada situação, saldo de salário, férias vencidas e proporcionais acrescidas de um terço, 13º salário proporcional, aviso-prévio e multa de 40% sobre o FGTS.
Também podem existir direito ao saque do FGTS e acesso ao seguro-desemprego, desde que os requisitos legais sejam cumpridos.
“É importante que cada caso seja analisado considerando o tipo de contrato e as circunstâncias do desligamento”, orienta Rebeka.
Como o RH deve conduzir o desligamento?
Para a especialista, o cuidado com uma demissão deve começar antes mesmo de o desligamento ser definido. Empresas que mantêm avaliações periódicas, feedbacks e expectativas claras conseguem fundamentar melhor suas decisões.
Quando a demissão está relacionada ao desempenho, por exemplo, o desligamento não deveria representar a primeira vez que o profissional recebe aquele tipo de retorno.
Já em uma reestruturação, Rebeka destaca que até profissionais com bom desempenho podem ser afetados por uma decisão organizacional.
“Em uma reestruturação, é importante reconhecer que até profissionais com bom desempenho podem ser impactados por uma decisão organizacional e comunicar isso de forma clara, sem transformar uma decisão estrutural em uma falsa justificativa de performance.”
A comunicação, segundo ela, deve ser objetiva, respeitosa e transparente. Também é necessário preparar as lideranças para essas conversas e considerar os impactos sobre os funcionários que permanecem na empresa.
Demissão pode incluir apoio à recolocação
O processo de desligamento também pode ir além do cumprimento das obrigações legais. A empresa pode oferecer suporte para a próxima etapa profissional do trabalhador.
Entre as possibilidades estão auxílio na revisão de currículo e LinkedIn, preparação para entrevistas, orientação de carreira e apoio à recolocação.
“É uma forma de reconhecer que, embora a relação profissional esteja terminando, a responsabilidade e o respeito na experiência do colaborador não precisam terminar junto com o contrato”, afirma Rebeka.
