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17 faltas terminaram em demissão por justa causa; veja outras atitudes de risco
Repetição e gravidade podem transformar atitudes comuns em motivo para justa causa.
A demissão por justa causa costuma ser associada a situações extremas, como fraude, agressão ou abandono do emprego. Mas o risco de perder o vínculo empregatício pode começar em comportamentos que parecem inofensivos.
Em determinadas situações, o problema está na repetição desse comportamentos; em outras, no peso que a conduta específica assume dentro da relação de trabalho.
Casos analisados pela Justiça do Trabalho mostram justamente essa diferença: atitudes que, isoladamente, parecem de menor gravidade podem ganhar outro peso quando se repetem, causam prejuízo ou comprometem a relação de confiança com a empresa.
Entre no canal do WhatsApp.O que é uma demissão por justa causa?
De acordo com o artigo 482 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), essa é a penalidade máxima aplicada pelo empregador quando o trabalhador comete uma falha grave prevista em lei, resultando no fim imediato do contrato de trabalho e na perda de grande parte dos direitos trabalhistas.
Nesse caso, o funcionário tem direito de receber:
- salário referente aos dias trabalhados antes de ser dispensado,
- férias atrasadas, acrescidas de 1/3 do seu valor;
- caso o funcionário receba o benefício do salário família, destinado a famílias de baixa renda, ele terá direito de receber a quantia proporcional aos dias trabalhados do benefício.
Essa modalidade de demissão não inclui recebimento de seguro desemprego, aviso prévio, 13° salário proporcional ao período trabalhado no ano, FGTS e nem a multa rescisória de 40% sobre o saldo.
O que a CLT considera motivo para demissão por justa causa?
A CLT prevê diferentes situações que podem levar a esse tipo de desligamento. Ainda assim, a aplicação da justa causa depende das circunstâncias de cada caso e não transforma qualquer erro do trabalhador em motivo automático para demissão.
Dependendo da situação, entram na análise fatores como reincidência, proporcionalidade da punição, existência de provas e a forma como a empresa reagiu ao episódio.
Situações previstas no artigo 482 da CLT
A legislação estabelece como motivos que podem justificar a rescisão do contrato pelo empregador:
- Ato de improbidade;
- Incontinência de conduta ou mau procedimento;
- Negociação habitual no ambiente de trabalho;
- Condenação criminal do empregado;
- Desídia no desempenho das respectivas funções;
- Embriaguez habitual ou em serviço;
- Violação de segredo da empresa;
- Ato de indisciplina ou insubordinação;
- Abandono de emprego;
- Ato lesivo da honra ou da boa fama, ou ofensas físicas praticadas no serviço; contra qualquer pessoa;
- Ato lesivo da honra ou da boa fama, ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos;
- Prática constante de jogos de azar;
- Perda da habilitação profissional.
A lei também prever a prática de atos que ameacem a segurança nacional, desde que a acusação seja comprovada oficialmente por meio de um inquérito administrativo.
Cinco comportamentos simples que podem levar a demissão por justa causa
As situações previstas pela CLT nem sempre aparecem no cotidiano com os mesmos nomes usados pela legislação. Termos como desídia, insubordinação ou violação de segredo da empresa podem começar em comportamentos que, à primeira vista, parecem menos graves.
A seguir, veja cinco comportamentos que podem levar à demissão por justa causa e entenda o que pesa nessa avaliação.
1. Acumular faltas e atrasos sem justificativa
Faltar uma vez ao trabalho sem justificativa não significa, automaticamente, ser demitido por justa causa. O problema muda de proporção quando atrasos, ausências e outros sinais de negligência passam a se repetir.
A CLT inclui entre as hipóteses de justa causa a desídia no desempenho das funções. O conceito está relacionado a um comportamento reiteradamente negligente, desatento ou pouco diligente no cumprimento das obrigações profissionais.
O Tribunal Superior do Trabalho (TST) já analisou casos em que faltas injustificadas sucessivas sustentaram esse enquadramento. Em um deles, um atendente acumulou 17 faltas injustificadas em aproximadamente um ano. Segundo o processo, ele recebeu advertências e suspensões, mas voltou a faltar sem apresentar justificativa.
A Sétima Turma do TST reconheceu, nesse contexto, a validade da demissão por justa causa por desídia.
O que pesa? O histórico de ausências e a repetição da conduta, mesmo após punições anteriores.
2. Ignorar uma orientação direta do chefe
Recusar uma ordem no trabalho não leva automaticamente à demissão por justa causa. O risco aumenta quando o funcionário deixa de cumprir, sem justificativa, uma determinação legítima relacionada às próprias funções.
Isso pode acontecer, por exemplo, quando recebe uma tarefa compatível com o cargo, é orientado a seguir determinado procedimento ou precisa corrigir uma conduta já apontada pela empresa e, mesmo assim, decide não cumprir.
O que pesa? A CLT prevê a insubordinação entre as hipóteses de justa causa. Para que a recusa chegue a esse ponto, podem pesar a gravidade do episódio, a repetição do comportamento, eventuais punições anteriores, o impacto no trabalho e a quebra de confiança.
3. Bater o ponto por um colega
Registrar a entrada ou a saída de outra pessoa pode parecer um favor entre colegas, mas a prática interfere diretamente no controle da jornada e pode ser interpretada como uma quebra grave de confiança.
O TST, por exemplo, já manteve a demissão por justa causa de uma técnica de enfermagem que registrava o ponto para uma colega. A conduta havia sido registrada pelas câmeras do hospital.
O mesmo cuidado vale para tentativas de manipular o próprio horário de trabalho, como registrar uma jornada diferente daquela efetivamente cumprida.
Nesse tipo de situação, o problema não está apenas no descumprimento de uma regra interna. Um registro de ponto adulterado pode produzir informações falsas sobre horas trabalhadas, atrasos, saídas e até valores que posteriormente serão pagos ou compensados.
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4- Mandar dados ou arquivos do trabalho para o próprio e-mail
Enviar um documento para o e-mail pessoal para terminar uma tarefa em casa ou ter acesso ao arquivo em outro dispositivo pode parecer uma prática sem maiores consequências. Mas tudo depende do que está sendo enviado.
Se o material contiver dados de clientes, informações estratégicas, documentos confidenciais ou outros conteúdos protegidos pela empresa, a transferência para uma conta particular pode representar uma violação das regras de segurança e confidencialidade.
O TST já manteve a demissão por justa causa de um bancário que enviou informações confidenciais de clientes para o próprio e-mail pessoal.
O que pesa? É necessário considerar, entre outros aspectos, a natureza do conteúdo, as políticas da empresa, o acesso que o trabalhador possuía e a finalidade da transferência.
5- Fazer entrevista de emprego durante o expediente
Procurar uma nova oportunidade enquanto ainda está empregado não é motivo para demissão por justa causa. O problema pode surgir quando a entrevista acontece durante a jornada e o trabalhador deixa suas atividades sem autorização.
A legislação trabalhista não prevê essa situação como motivo direto para a dispensa. Dependendo do contexto, porém, a conduta pode ser analisada a partir de outras faltas previstas no artigo 482 da CLT, como indisciplina, insubordinação ou mau procedimento.
Isso pode acontecer, por exemplo, quando o funcionário abandona o posto, fica indisponível por um período relevante ou utiliza recursos da empresa para fazer a entrevista sem autorização.
Precisa receber advertência antes da demissão por justa causa?
Não existe uma regra geral na CLT determinando que todo trabalhador precise receber uma, duas ou três advertências antes de ser demitido por justa causa.
A necessidade de gradação depende da natureza da conduta.
Em comportamentos de menor gravidade que se repetem ao longo do tempo, advertências e suspensões podem assumir importância justamente porque demonstram que o trabalhador foi alertado e voltou a cometer novas faltas.
*O conteúdo tem caráter informativo e não substitui orientação jurídica individualizada.
