Acordo tácito: o que diz a CLT sobre práticas não formalizadas?

No dia a dia das empresas, é comum que algumas práticas se tornem rotina mesmo sem estarem no contrato. Chegar um pouco mais tarde, ter pausas flexíveis ou receber valores por fora são exemplos de ações que, com o tempo, podem se transformar em um "acordo tácito".

Reconhecido pela CLT, esse tipo de contrato informal tem sido um motivo frequente de disputas na Justiça do Trabalho. A questão é: mesmo sem um papel assinado, o trabalhador pode ter direitos garantidos?

Quando a prática vira lei

Segundo o artigo 442 da CLT, um contrato de trabalho pode ser firmado de forma expressa (escrita) ou tácita (implícita). Isso significa que a repetição e a aceitação de uma prática podem gerar direitos, desde que ela não fira a lei.

A advogada trabalhista Agatha Flávia Machado Otero explica que a prática aceita sem contestação pode, sim, configurar um acordo tácito com valor jurídico. No entanto, ele não pode desrespeitar direitos garantidos por lei, como o banco de horas e o teletrabalho, que exigem obrigatoriamente um registro formal.

O que não se admite é usar essa prática para driblar direitos fundamentais ou descumprir normas de ordem pública.

A Justiça do Trabalho já consolidou a jurisprudência de que a repetição de certas condutas, não contestadas pelo empregador, pode gerar um direito adquirido ao trabalhador. Por isso, a habitualidade é a principal forma de prova.

"A habitualidade de condutas no ambiente de trabalho pode integrar o contrato, mesmo sem previsão escrita, gerando direitos ao empregado", afirma a advogada. "Em caso de litígio, vale recorrer a provas testemunhais, e-mails ou registros indiretos que demonstrem esse comportamento".

Dicas para evitar problemas

Apesar de ser válido, o acordo tácito pode gerar insegurança jurídica para ambas as partes. A melhor forma de se proteger é apostar na formalização.

• Para o empregador: Registre todas as condições de trabalho, benefícios e horários em um contrato ou aditivo. Isso evita interpretações duvidosas e litígios futuros.
• Para o empregado: Sempre que houver uma prática habitual que beneficie você, procure registros. E-mails, mensagens ou até testemunhas podem ser usados como prova caso haja necessidade de comprovar o acordo.

A advogada conclui: "Um acordo tácito depende de interpretação e prova. Já o acordo por escrito garante segurança e previsibilidade. Sempre que possível, o melhor caminho é registrar as condições de forma clara e transparente”.